Job-Matching und Recommender-Systeme
Lektion 3
Eine ungewöhnliche Bewerbung
Andreas: Guten Tag, Frau Deniz. Hier spricht Andreas Heidtmann. Ich rufe noch mal wegen des Jobangebots an.
Mara: Hallo Herr Heidtmann!
Andreas: Also, man möchte Sie gerne zu einem Gespräch einladen.
Mara: Das freut mich.
Andreas: Vorab wird noch online ein Persönlichkeitstest durchgeführt. Das machen inzwischen viele Unternehmen, um sich schon mal grundsätzlich einen Eindruck zu verschaffen.
Mara: Interessant. Brauchen Sie dann überhaupt noch Bewerbungsunterlagen von mir?
Andreas: Ja, auf Bewerbungsunterlagen kann man nicht ganz verzichten. Sie können aber alles digital einreichen. Eine Software wertet die Unterlagen dann aus. Schicken Sie bitte einfach eine Mail an Sonja Petrov aus der Personalabteilung.
Mara: Danach kann ich mich aber dann schon noch persönlich bei Frau Petrov vorstellen?
Andreas: Ja, natürlich! Die Unternehmen versuchen einfach, im Vorfeld schon so viel wie möglich automatisch zu erledigen.
Mara: Ja, das ist verständlich. Dann vielen Dank für Ihren Anruf, Herr Heidtmann.
Wenn die Stelle dich sucht
Neben der Analyse von Social-Media-Daten durch Recruiter gibt es weitere datenbasierte Methoden, mit deren Hilfe Unternehmen versuchen, neue Mitarbeiter*innen zu finden.
Ein Beispiel sind Werbebanner, wie man sie aus der Online-Werbung kennt. Die Banner für Stellen werden automatisch allen angezeigt, die der Zielgruppe einer Stellenanzeige entsprechen. Dieses Verfahren nennt man „Programmatic Job Advertising“.
Für die passgenaue Zuordnung von Stellenanzeigen als Werbebanner werden Nutzer*innendaten analysiert. Das sind etwa das Suchverhalten einer Person oder die in sozialen Medien geteilten Inhalte. Diese Daten werden abgeglichen und bei großen Übereinstimmungen wird die Anzeige geschaltet.
Allerdings muss die Stellenanzeige maschinenlesbar sein. Nur dann können Jobempfehlungssysteme (Job-Recommender-Systeme) die Inserate finden. Dazu nutzen sie einen Matching-Algorithmus, der die Anforderungen mit Jobprofilen potenzieller Bewerber*innen abgleicht.
So werden aussichtsreiche Kandidat*innen ermittelt. Sie erhalten dann eine Benachrichtigung, dass eine für sie passende Stelle ausgeschrieben wurde.
Exercise:
Was denkst du? Wähle aus:
Gespeicherte Daten, neuer Job?
Die Nutzung von Bewerbungsdaten für ein konkretes Bewerbungsverfahren ist unproblematisch: Unternehmen behalten die Daten der Bewerber*innen über die Dauer des Verfahrens, bis die Stelle besetzt ist. Danach ist der Zweck der Datenspeicherung erfüllt und die Daten müssen gelöscht werden. Dieses Prinzip nennt man Zweckbindung. Das Gebot der Zweckbindung soll sicherstellen, dass Daten nur für den Zweck verarbeitet werden, für den sie erhoben worden wurden.
Manche Unternehmen wollen Bewerbungsdaten gern langfristig speichern. Das kann für sie praktisch sein, etwa um Bewerber*innen erneut zu kontaktieren, wenn es eine andere offene Stelle gibt. Die Daten können darüber hinaus für langfristige Analysen des Arbeitsmarktes genutzt werden.
Eine solche längerfristige Speicherung ist aufgrund des Prinzips der Zweckbindung jedoch nur dann möglich, wenn es einen eindeutig definierten Zweck gibt und die Bewerber*innen dieser Datenverarbeitung zugestimmt haben.
Exercise:
Was denkst du?
Was kannst du wirklich?
Der automatische Abgleich von Stellenausschreibungen und Bewerberprofilen kann ein erster Schritt im Bewerbungsprozess sein. Der nächste Schritt ist wie bei Mara oft ein Eignungstest, in dem verschiedene Kompetenzen ermittelt werden sollen, zum Beispiel die kognitive Leistungsfähigkeit.
Aber auch weiche Faktoren wie Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen oder persönliche Werte werden in Eignungstests abgefragt und Kategorien wie „berufsbezogene Persönlichkeit“ und „kulturelle Passung“ zugeordnet. Solche Tests werden inzwischen oft online durchgeführt, man spricht dann von „Online-Assessments“.
Mit Eignungstests für Bewerber*innen reagieren Unternehmen auf die Veränderungen, die sich am Arbeitsmarkt zeigen. Im Zuge der Digitalisierung stehen schließlich auch die beruflichen Anforderungen permanent auf dem Prüfstand.
Daher kann es sinnvoll sein, in Tests allgemeine Problemlösungskompetenzen abzufragen, statt sich nur auf klassische Bewerbungsunterlagen wie Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Referenzen zu verlassen. Aus diesen lässt sich zwar recht gut ableiten, ob ein*e Bewerber*in Fachkompetenzen erworben hat. Viel schwieriger ist es jedoch zu beurteilen, wie jemand mit neuen Situationen umgeht.